Egzamin dyplomowy BHP - Zestaw 1

ZESTAW 1

1.           Omów rodzaje nawiązywania stosunku pracy

2.           Scharakteryzuj niebezpieczne i szkodliwe czynniki środowiska pracy

Ad.1.

Kodeks pracy wyodrębnia następujące cztery rodzaje umów o pracę:
1) na okres próbny,
2) na czas określony,
3) na czas wykonania określonej pracy,
4) na czas nie określony

Strony zawierające umowę o pracę mogą, ale nie muszą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Celem zawarcia takiej umowy przed zatrudnieniem pracownika w ramach dłużej trwającego stosunku pracy jest sprawdzenie przez pracodawcę jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowę o pracę może poprzedzać tylko jedna umowa na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony, to ustalenie przez strony, tj. pracodawcę i pracownika, wzajemnych praw i obowiązków tylko w ściśle określonym czasie. Umowa taka ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta, bez potrzeby składania oświadczeń woli w tej sprawie przez strony. Termin końcowy umowy zawartej na czas określony może być określony:
- bezpośrednio- wyznaczony termin to data kalendarzowa, do której umowa ma wiązać strony,
- pośrednio- w umowie opisane są fakty, z którymi strony wiążą skutek rozwiązania umowy, a nadejście których jest pewne, choć czasem termin ich wystąpienia nie musi być dokładnie sprecyzowany.
Umowę o pracę można zawrzeć na okres sezonu (np. na czas zbioru buraków cukrowych, itp.).
Po każdej zakończonej umowie o pracę pracodawca powinien wystawić świadectwo pracy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy (stosunkowo rzadko stosowana) zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego zadania. Nie jest tu możliwe ścisłe ustanowienie terminu jej zakończenia, bowiem ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zadania. Umowa taka rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową. Jest umową najkorzystniejszą ze względu na trwałość stosunku pracy.
Nawiązanie umowy o pracę może poprzedzać zawarcie umowy przedwstępnej, zapewniającej nawiązanie umowy o pracę w późniejszym, określonym terminie. Jeżeli strona zobowiązana umową przedwstępną do zawarcia umowy o prace uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą w skutek tego poniosła, lub też domagać się zawarcia tej umowy.

Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizja) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania tych umów w jego imieniu. Najczęściej agenci pośredniczą np. przy sprzedaży lub w ubezpieczeniach, zawsze działając w czyimś imieniu. Umowa agencyjna ma charakter wzajemny, odpłatny. Może być zawarta na czas określony lub bezterminowo. Najważniejsze różnice w pozycji prawnej pracownika i agenta to:
1) stosunek pracy nawiązuje osoba fizyczna, podczas gdy agentem może być także osoba prawna,
2) pracownik świadczy pracę osobiście, agent może ją świadczyć również przy pomocy pełnomocnika,
3) pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie i jego ochronę, natomiast wynagrodzenie agenta- czyli prowizja zależy od efektów jego działania i jest ona związana z ryzykiem prowadzonej działalności.
Poprzez zawarcie umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa dotycząca działania a nie rezultatu. Porównując umowę o pracę z umową zlecenia można wymienić następujące podstawowe różnice:
1) umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna;
2) wykonanie czynności dla dającego zlecenie, w szczególności świadczenie usług może być powierzone osobie trzeciej. Wówczas przyjmujący zlecenie odpowiada za czynności swego zastępcy;
3) przy umowie zlecenia nie ma tak trwałego, jak przy umowie o pracę podporządkowania czy związania osoby przyjmującej zlecenie ze zleceniodawcą ;
4) roszczeń z tytułu umowy zlecenia można dochodzić przed sądem cywilnym w okresie 2 lat. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat i można ich dochodzić jedynie przed sądem pracy;
5) ze stosunkiem pracy łączy się dla pracodawcy wiele różnego rodzaju obciążeń wobec: pracownika, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, urzędów skarbowych.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umowa rezultatu, czyli jest umowa o wynik pracy rąk i umysłu człowieka zgodnie z indywidualnym zamówieniem. Przedmiot zobowiązania wykonawcy musi być oznaczony w sposób nie budzący żadnych wątpliwości po to, by móc w przyszłości ocenić czy dzieło wykonane zostało prawidłowo czy wadliwie, a tym samym również aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie. Porównując umowę o pracę z umową o dzieło można uchwycić następujące podstawowe różnice:
1) świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło, może ale nie musi być wykonywane osobiście;
2) umowa o dzieło jest umową rezultatu pracy, a nie starannego powtarzającego się działania, jak w przypadku umowy o pracę;
3) umowa o dzieło to zamówienie na indywidualnie oznaczony rezultat pracy, a nie umową co do pełnienia pracy lub do bycia w gotowości do jej pełnienia;
4) przy wykonywaniu umowy o dzieło przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonywaniu zobowiązania, natomiast przy umowie o pracę pracownik podlega w zasadzie dość poważnym ograniczeniom co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonania;
5) przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie wynagradzany jest zgodnie z zasadami k. c. za rezultat pracy w zależności od wartości dzieła, natomiast wynagrodzenie za pracę przysługuje pracownikowi zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy;
6) umowa o dzieło ma przeważnie charakter jednorazowy. Natomiast umowa o pracę, to stosunek prawny, trwały, ciągły;
7) przy umowie o dzieło okres przedawnienia roszczeń jest krótszy niż przy umowie o pracę i wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy ono miało być zgodnie z umową oddane. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Strony mogą prowadzić wszelkie spory na tle zawartej umowy o dzieło przed sądem cywilnym. Natomiast pracownik może dochodzić nieprzedawnionych roszczeń przed sądem pracy.

Ad.2.

1. Czynnikiem niebezpiecznym jest czynnik, który może prowadzić do powstania u pracującego urazu (wypadku przy pracy).

2. Czynnikiem szkodliwym jest czynnik, którego oddziaływanie na pracującego może prowadzić lub prowadzi do schorzenia, traktowanego jako choroba zawodowa.

2.1. Czynniki niebezpieczne

W ramach czynników uznawanych za niebezpieczne wyróżnić można m.in. czynniki mechaniczne (np. spadające lub wysypujące się materiały, przebywanie pracownika na wysokości, śliskie nierówne powierzchnie, pozostające w ruchu lub transportowane maszyny lub ich części) a także działanie prądu elektrycznego.

W oparciu o dane statystyczne udostępniane przez służby inspekcji pracy, można stwierdzić, że najczęściej w wypadkach wywołanych czynnikami niebezpiecznymi biorą udział pracownicy budowlani oraz robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn. Poniżej omówione zostaną najistotniejsze środki zapobiegawcze w odniesieniu do czyników niebezpiecznych występujących w tego typu gałęziach przemysłu.

2.1.1. Czynniki niebezpieczne - czynniki mechaniczne

Czynniki mechaniczne stanowią najszerszą grupę czynników występujących w środowisku pracy o charakterze niebezpiecznym. Zapobieganie zagrożeniom wywoływanym przez czynniki mechaniczne odbywać się może w dwojaki sposób:

a)      Na etapie projektowania danego urządzenia czy maszyny – poprzez konstrukcyjne wyeliminowanie czynnika (np. ostrych krawędzi), lub też zminimalizowanie prawdopodobieństwa wystąpienia sytuacji, w której dojść może do wypadku,

b)     Poprzez ograniczanie (całkowite bądź częściowe) obecności pracownika w obszarze zagrożonym, lub też poprzez minimalizację prawdopodobieństwa zetknięcia się pracownika z czynnikiem o charakterze niebezpiecznym (np. automatyczne blokowanie wejścia od pomieszczenia, w którym zachodzi niebezpieczny proces, stosowanie przegród ograniczających dostęp pracownika do przetwarzanego materiału).

Poza wspomnianymi powyżej rozwiązaniami warte wspomnienia są także inne metody polegające na stosowaniu środków ochrony indywidualnej (np. rękawice chroniące przed urazem mechanicznym, odzież ochronna stosowana przy zagrożeniu pochwycenia i wplatania się w ruchome części, niepalna odzież impregnowana, obuwie antyelektrostatyczne, okulary przeciwodpryskowe, osłony twarzy) oraz odpowiednia wizualizacja informacji o istniejących zagrożeniach (w szczególności w przypadku substancji niebezpiecznych).

Przykład: Czynnik niebezpieczny – prace na wysokości

Według źródeł Okręgowych Inspektoratów Pracy, czynnik jakim jest położenie stanowiska pracy na wysokości, jest jednym z najczęstszym czyników sprzyjających wypadkom o charakterze śmiertelnych. Z tego względu dochowanie należytej staranności w wykonaniu zaleceń wynikających z przepisów powinno być podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy, którego pracownicy tego rodzaju czynności wykonują.

Za osoby wykonujące prace na wysokości uważa się osoby, znajdujące się co najmniej 1 metr od poziomu podłogi lub ziemi. Przejścia oraz dojścia do takich stanowisk pracy powinny zabezpieczać osoby wykonujące takie prace przed upadkiem specjalną balustradą. Do elementów, które wymagają zabezpieczenia należą:

         Otwory w stropach, na których prowadzone są roboty lub do których możliwy jest dostęp ludzi,

         Otwory w ścianach zewnętrznych obiektu budowlanego, stropach lub inne, których dolna krawędź znajduje się 1,1 m poniżej poziomu stropu lub pomostu,

         Otwory pozostawione w czasie wykonywania robót w ścianach, w szczególności otwory na drzwi, balkony, szyby dźwigów.

Powyższe elementy powinny zostać zabezpieczone balustradą, składającą się z deski krawężnikowej o wysokości 15 cm i poręczy ochronnej umieszczonej na wysokości 1,1 m. Wolna przestrzeń pomiędzy deską krawężnikową a poręczą powinna zostać wypełniona w sposób zabezpieczający pracowników przed upadkiem.

2.1.2. Czynniki niebezpieczne – prąd elektryczny

Czynnik ten stanowić może przyczynę wypadków nie tylko o charakterze porażenia, lecz także innych wypadków, związanych m.in. z upadkiem z wysokości, prowadzącym do śmierci. Z tego względu starania mające na celu minimalizację występowania czynnika posiada istotne znaczenie w przypadku prac o charakterze budowlanym.

Do głównych zagrożeń związanych z działaniem prądu elektrycznego w miejscu pracy należą porażenia, zagrożenie pożarowe oraz zagrożenie wybuchem.

W tych przypadkach wyróżnić można wiele metod zapobiegania, z których większość koncentruje się na zastosowaniu odpowiednich środków technicznych w postaci obudów, osłon, zagrodzeń bądź też przeszkód uniemożliwiających pracownikom przebywanie lub kontakt z obszarem zagrożenia. Niemniej jednak należy pamiętać, że w ponad 70% wypadków, w których przyczyną jest działanie prądu, powodem zdarzenia jest nieodpowiednie zachowanie się osoby obsługującej bądź przebywającej w otoczeniu urządzenia elektrycznego. Z tego też względu istotną rolę odgrywać powinny środki nie stanowiące rozwiązań technicznych, lecz wymaganie od pracowników stosowania się do zasad bezpieczeństwa, szkolenia dla pracowników, a także odpowiedni ich dobór pod kątem kwalifikacji w zakresie obsługi urządzeń elektrycznych.

Koszty minimalizacji ryzyka związanego z działaniem prądu elektrycznego są bardzo zróżnicowane w zależności od skali i typu działań prowadzonych przez przedsiębiorcę. Zdecydowanie najtańszą formą zapobiegania niebezpieczeństwu jest wspomniane na początku znakowanie urządzeń oraz stosowanie przegród.

2.2. Czynniki szkodliwe

Do głównych kategorii czynników szkodliwych zaliczyć można czynniki fizyczne (takie jak hałas, drgania, temperatura) oraz czynniki chemiczne. Pomiaru wartości oddziaływania czyników szkodliwych dokonuje się w oparciu o miary określone w przepisach prawa.

Najważniejszym z przepisów jest rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej określające najwyższe dopuszczalne stężenia i natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.  Dokument ten zawiera dwa rodzaje informacji :

1)     wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (NDS, NDSCH, NDSP).

2)     wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

2.2.1 Czynniki szkodliwe – czynniki chemiczne i pyłowe

Wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy określane są miarą NDS, NDSCH i NDSP.

NDS (Najwyższe Dopuszczalne Stężenie) - jest to wartość średnia ważona stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8 godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie Pracy, przez okres jego aktywności zawodowej, nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

NDSCH (Najwyższe Dopuszczalne Stężenie Chwilowe) – jest to wartość średnia stężenia, które nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika, jeżeli występuje w środowisku pracy nie dłużej niż 15 minut i nie częściej niż 2 razy w czasie zmiany roboczej, w odstępie czasu nie krótszym niż 1 godzina.

NDSP (Najwyższe Dopuszczalne Stężenie Pułapowe) – jest to wartość stężenia, które ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie może być przekroczone w środowisku pracy w żadnym momencie.

W załączonym do rozporządzenia wykazie (załącznik nr 1 do rozporządzenia) wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, podane zostały wartości NDS, NDSCH oraz NDSP dla prawie 480 substancji chemicznych (część A załącznika) oraz wartości NDS dla 19 pyłów.

2.2.2. Czynniki szkodliwe - Czynniki fizyczne

Wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia  w środowisku pracy są ustalone jako wartość średnia natężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu ośmiogodzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie Pracy, przez jego okres aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

W załączonym do rozporządzenia wykazie (załącznik nr 2 do rozporządzenia) wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, podane zostały wartości dla kilku kategorii czynników:

         hałasu, hałasu infradźwiękowego oraz hałasu ultradźwiękowego,

         drgania działające na organizm człowieka przez kończyny górne i drgania o ogólnym działaniu na organizm człowieka,

         mikroklimatu,

         promieniowania optycznego,

         pola i promieniowania elektromagnetycznego.

Redukcja stopnia zagrożeń związanych z występowaniem w środowisku pracy czynników szkodliwych, stanowi obowiązek przedsiębiorcy. Jednakże, jak potwierdzają wyniki badań, koszty wprowadzenia rozwiązań ukierunkowanych na poprawę bezpieczeństwa pracy w tym zakresie stanowią istotna barierę zniechęcającą przedsiębiorców do tego typu działań. Wiążą się one bowiem czy to ze zmianą technologii produkcji (np. wyeliminowanie szkodliwych dla zdrowia surowców), czy też pracami technicznymi (np. wykonanie skutecznej instalacji wentylacyjnej, prace remontowe).

2.3. Czynniki uciążliwe

Do głównych kategorii czynników o charakterze uciążliwym zaliczyć można:

         Mikroklimat

         Monotonia

         Obciążenie psychiczne

         Obciążenie statyczne

         Oświetlenie

         Wysiłek fizyczny

Występowanie czynników uciążliwych wynikać może od rodzaju miejsca, w którym wykonywana jest praca. I tak w przypadku działań dydaktycznych do czynników uciążliwych zaliczyć można: hałas, mikroklimat, oświetlenie stanowiska pracy, długotrwałą wymuszoną pozycję ciała oraz stres. W przypadku prac wykonywanych w warsztatach samochodowych oraz w budownictwie, do czynników uciążliwych zaliczyć można podnoszenie i przenoszenie ciężarów (wysiłek fizyczny) oraz stres. W sektorze piekarniczym i produkcji artykułów spożywczych, czynniki uciążliwe posiadają podobny charakter.

Ze względu na fakt, iż podnoszenie i przenoszenie ciężarów jest w przypadku małych i średnich firm produkcyjnych czy handlowych najczęściej występującym czynnikiem uciążliwym, w kolejnej części opracowania zostanie ono scharakteryzowane jako przykład tego rodzaju czynnika. 

2.3.1. Czynniki uciążliwe – wysiłek fizyczny

Zagadnienie związane z czynnikiem uciążliwym, jakim jest podnoszenie i przenoszenie ciężarów, zostało uregulowane rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych. Rozporządzenie określa obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz wymagania dotyczące organizacji i sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych z uwzględnieniem wymagań ergonomii. Wskazuje także dopuszczalne maksymalne masy przemieszczanych przedmiotów, ładunków lub materiałów, oraz dopuszczalne wartości sił niezbędne do przemieszczania przedmiotów.

Rozporządzenie nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania rozwiązań technicznych i organizacyjnych, których celem jest wyeliminowanie ręcznych prac transportowych. W wypadku braku możliwości ich wyeliminowania, pracodawca – w celu zmniejszenia uciążliwości i zagrożeń związanych z wykonywaniem tych czynności – jest zobowiązany do odpowiedniej organizacji pracy oraz do wyposażania pracowników w niezbędny sprzęt  pomocniczy oraz środki ochrony indywidualnej.

Ręczne prace transportowe

Każdy rodzaj transportowania lub podtrzymywania przedmiotów, ładunków, lub materiałów przez jednego lub więcej pracowników, w tym przemieszczanie ich poprzez: unoszenie, podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie lub przewożenie.

Organizacja ręcznych prac transportowych powinna być prowadzona w sposób zapewniający:

         Ograniczenie długotrwałego wysiłku fizycznego, w tym zapewnienie odpowiednich przerw w pracy na odpoczynek

         Wyeliminowanie nadmiernego obciążenia układu mięśniowo – szkieletowego pracownika, a zwłaszcza urazów kręgosłupa, związanego z rytmem pracy wymuszonym procesem pracy

         Ograniczenie do minimum odległości ręcznego przemieszczania przedmiotów. W tym celu przy ręcznym przemieszczaniu przedmiotów, w przypadkach, gdy jest to możliwe, pracodawca powinien zapewnić sprzęt pomocniczy odpowiednio dobrany do wielkości, masy i rodzaju przedmiotów. Sprzęt ten powinien zapewnić bezpieczne i dogodne wykonywanie pracy w tym zakresie.

Sprzęt pomocniczy

Środki mające na celu m.in. ograniczenie uciążliwości związanych  z ręcznym przemieszczaniem przedmiotów, ładunków lub materiałów oraz ułatwienie wykonywania tych czynności. Jako sprzęt pomocniczy mogą być uznane m.in.: taczki, wózki, dźwignie lub kosze.

Treść rozporządzenia wskazuje także na te z zasad ergonomii, których zastosowanie w szczególności powinno znaleźć miejsce przy transportowaniu przedmiotów. Celem stosowania tych zasad jest zmniejszenie uciążliwości wykonywania tych prac. Wskazane jest stosowanie następujących zasad:

         Przemieszczane przedmioty należy przenosić jak najbliżej ciała

         Metody ręcznego przemieszczania przedmiotów powinny redukować ryzyko urazów. Nie dopuszcza się przemieszczania przedmiotów, w wypadkach gdy czynność transportu wykonywana może być tylko za pomocą skrętu tułowia, istnieje możliwość wystąpienia nagłych ruchów przemieszczanego przedmiotu lub ciało pracownika znajduje się w niestabilnej pozycji, a także gdy pochylenie tułowia pracownika przekracza 45%

         Przedmiot przemieszczany nie powinien ograniczać pola widzenia pracownika.

         Podczas prac należy zapewnić odpowiednią przestrzeń, umożliwiającą zachowanie prawidłowej pozycji ciała pracownika podczas pracy.

W przypadku przemieszczania przedmiotów przez jednego pracownika, masa przenoszonych przedmiotów nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej oraz 50 kg przy pracy dorywczej. Niedopuszczalne jest także ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 30 kg na wysokość powyżej 4 metrów oraz na dystans dłuższy niż 25 metrów.