Indywidualne podejście do każdej grupy pracowników podczas szkolenia bhp

Dla każdego rodzaju szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy wyznaczone są określone cele. Szczegółowy zakres celów szkolenia bhp i sposoby ich realizacji uzależnione są od rodzaju danego szkolenia oraz kategorii pracowników i osób, które zostaną nim objęte. Konkretnych kształtów nabierają one dopiero w ramowych programach szkolenia bhp i opracowanych na ich podstawie programach szczegółowych.

Indywidualne podejście do każdej grupy pracowników podczas szkolenia bhp

Każda grupa pracownicza, w tym pracodawcy, osoby kierujące pracownikami, instruktorzy, pracownicy na stanowiskach robotniczych, uczniowie i studenci, jak również bezrobotni na stażu wymagają odrębnego podejścia w zakresie zasobu oraz sposobu przekazywanej wiedzy i treningu nabywanych umiejętności.

Przykładowo, dla pracodawców i osób kierujących pracownikami (np. mistrzów, brygadzistów, kierowników działów oraz wydziałów, kierowników zmianowych) niezbędnym jest opanowanie wiedzy i umiejętności w szczególności w zakresie:

• poznania przepisów i zasad bhp w stopniu niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
• organizowania pracy i stanowisk pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp,
• egzekwowania przestrzegania przez pracowników zasad i przepisów bhp,
• inicjowania i planowania działań zmierzających do poprawy warunków bhp w firmie,
• analizy i oceny zagrożeń występujących w środowisku pracy oraz oceny ryzyka zawodowego związanego z tymi zagrożeniami,
• szkolenia pracowników z przepisów i zasad bhp oraz kształtowania właściwych zachowań w tym zakresie.

Natomiast dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych niezbędne jest opanowanie wiedzy i umiejętności w szczególności w zakresie:

• przepisów i zasad bhp w stopniu niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku bądź przy określonym rodzaju pracy oraz związanych z tym stanowiskiem czy określonym rodzajem pracy obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
• nabycia praktycznych umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy przedlekarskiej osobom, które uległy wypadkom,
• podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu,
• sposobu ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi i zdrowia w warunkach normalnej pracy oraz sytuacjach awaryjnych.

"Z pustego i Salomon nie naleje"

Skutki ekonomiczne wypadków przy pracy i chorób zawodowych wskazują konieczność prowadzenia działalności profilaktycznej w celu utworzenia i utrzymania odpowiedniego stanu bhp w zakładzie pracy. Działalność ta ma także aspekt ekonomiczny, gdyż wiąże się z określonymi kosztami.

"Z pustego i Salomon nie naleje"

Koszty związane z wydatkami na poprawę warunków pracy mogą przybierać formę inwestycji dającej określone korzyści, wyrażające się zmniejszeniem kosztów wypadków i chorób zawodowych oraz absencji chorobowej, zwiększeniem wydajności pracy, zmniejszeniem braków i poprawą samopoczucia pracowników. Korzyści ekonomiczne wyrażają szeroko ujęte zmniejszone koszty działalności przedsiębiorstwa, uzyskane dzięki nakładom inwestycyjnym na poprawę warunków pracy.

Wydatki na zapewnienie odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie obejmują następujące koszty:

• zatrudniania pracowników ds. bezpieczeństwa pracy lub obsługi w zakresie bhp przez specjalistów zewnętrznych,
• zakupu i odpowiedniego utrzymania środków ochrony zbiorowej,
• zakupu środków ochrony indywidualnej,
• zakupu ubiorów roboczych i ich prania,
• zapewnienia środków czystości,
• związane z oceną ryzyka zawodowego,
• audytów,
• pomiarów warunków środowiska pracy,
• badań lekarskich,
• organizacji doboru zawodowego i szkoleń w zakresie bhp,
• organizacji i utrzymania służb ratowniczych oraz pożarniczych,
• promocji i informacji,
• zmian w wyposażeniu stanowisk i pomieszczeń pracy,
• zmian w organizacji produkcji.

Dzień wolny za święto - grafiki pracy do zmiany

Dzień wolny za święto - grafiki pracy do zmiany

Następstwem orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. jest przywrócenie zasady obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela. W wielu przypadkach (choć nie zawsze) będzie to skutkowało udzieleniem pracownikom dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Naruszenie zasady równości

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11, opublikowanym w Dz. U. z dnia 8 października 2012 r. pod poz. 1110, uznał art. 130 § 2¹ K.p. pozbawiający pracowników innego dnia wolnego w zamian za święto przypadające w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, za niezgodny z konstytucyjną zasadą równości. Stosowanie wymienionej w tym przepisie regulacji powodowało, iż pracodawcy wprowadzali w grafikach pracowników dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w święto, często przypadające w różnych dniach tygodnia (z wyjątkiem niedzieli). Prowadziło to do zwiększenia wymiaru i w efekcie "odpracowywania" święta w innym dniu. W ten sposób pracownicy zostawali pozbawieni dodatkowego dnia wolnego, jeżeli przypadał w święto i pracowali dłużej niż pracownicy, dla których zgodnie z grafikiem święto nie pokrywało się z dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Po uznaniu przez TK przepisu art. 130 § 2¹ K.p. za niezgodny z Konstytucją, od daty publikacji wyroku w tej sprawie, tj. od 8 października 2012 r., wymiar czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
• obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela (przykład 1 i 2).

Obecnie więc dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy musi być niezależny od wolnego dnia świątecznego.

Zmiany w grafikach i regulaminach

W firmach, w których w rozkładach czasu pracy, jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wskazano soboty, nie wystąpi obowiązek korygowania grafików pracy. Żadne bowiem święto do końca 2012 r. nie wypadnie w tym dniu. Także w 2013 r. nie ma święta przypadającego w sobotę, stąd w zakładach, w których jest ona dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownicy nie zyskają dodatkowych dni wolnych.

Natomiast pracodawcy, u których wyznaczony dzień wolny od pracy pokrywa się ze świętem (w listopadzie i grudniu 2012 r.), powinni jeszcze raz obliczyć wymiary czasu pracy w tych okresach i w razie zbyt dużej liczby dni pracy wyznaczyć dodatkowe dni wolne. Należy jednak zaznaczyć, że nie w każdym przypadku pokrywania się święta z dniem wolnym od pracy będzie zachodziła potrzeba wyznaczenia innego dnia wolnego od pracy, jak np. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2012 r., gdy czwartki są dniami wolnymi.

Do końca 2012 r. święta (oprócz niedzieli) przypadają jeszcze 1 listopada - Wszystkich Świętych (czwartek), 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek i środa). Harmonogramy na 2013 r. należy sporządzić już z uwzględnieniem zmienionego brzmienia art. 130 K.p.

Jeżeli chodzi o układy zbiorowe pracy i regulaminy pracy, w których zostały określone rozkłady czasu pracy ze stałym dniem wolnym od pracy, przypadającym na dowolny dzień tygodnia oprócz niedzieli i które nie zawierają postanowień o nieobniżaniu wymiaru czasu pracy za święto przypadające w takim dniu, nie ma potrzeby ich zmiany. Bez względu bowiem na to, jaki dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w zakładzie wyznaczy pracodawca, to obecnie i tak za święto przypadające w takim dniu musi obniżyć wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Bezwzględnej zmiany wymagają jedynie te układy zbiorowe i regulaminy pracy, które w swoich zapisach ustalają, że jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

---

Przykład 1:
W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2012 r. występuje jedno święto przypadające w innym dniu niż niedziela. W firmie, jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wskazano czwartki. Wymiar czasu pracy obejmujący ten okres będzie wynosił:

(40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 2 dni) - (8 godz. × 1 dzień) = 168 godz.,

168 godz. : 8 godz. = 21 dni.

Liczba dni pracy wynikająca z kalendarza w listopadzie 2012 r. wynosi 21 i pokrywa się z liczbą dni wynikającą z wymiaru. Nie wystąpi więc obowiązek wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego od pracy.

---

---

Przykład 2:
W zakładzie jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyznaczono wtorki. W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień 2012 r. wymiar czasu pracy będzie wynosił:

(40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 1 dzień) - (8 godz. × 2 dni) = 152 godz.,

152 godz. : 8 godz. = 19 dni.

Liczba dni pracy wynikająca z kalendarza w grudniu 2012 r. przy wolnych wtorkach wynosi 21. Stąd wystąpi obowiązek skorygowania liczby tych dni do 19, tak jak to wynika z obliczonego wymiaru czasu pracy (należy wskazać dwa dodatkowe dni wolne od pracy).

---

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Kontrola warunków pracy w firmie

Kontrola warunków pracy w firmie to czynności polegające na ocenie rzeczywistego stanu warunków pracy w zakładzie pracy i porównaniu go z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

Kontrola warunków pracy w firmie

Celem każdej kontroli warunków pracy jest sprawdzenie, czy i jak są przestrzegane przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kontrola warunków pracy ma między innymi stanowić podstawę okresowej analizy stanu bhp w firmie, zawierającej propozycję przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych, zmniejszających ryzyko zawodowe oraz poprawiających warunki pracy, na przykład przez zastosowanie odpowiednich środków profilaktycznych, jak środki ochrony zbiorowej czy indywidualnej.
Natomiast dalekosiężnym celem kontroli warunków pracy jest na przykład zmniejszenie stanu wypadkowości czy zachorowalności na choroby zawodowe w kontrolowanym zakładzie pracy.
W razie nieuwzględniania przez pracodawcę wniosków i zaleceń pokontrolnych mających na celu poprawę stanu warunków pracy w firmie możesz jedynie wnioskować do niego o zmianę takiej sytuacji.
Kontroli warunków pracy dokonuje samodzielnie pracownik służby bhp. W uzasadnionych przypadkach, gdy na przykład problematyka takiej kontroli wymaga specjalistycznej, fachowej wiedzy, pracownik służby bhp może korzystać z pomocy specjalistów z innych dziedzin (np. budownictwa). Musi jednak zawsze uzgodnić to ze swoim pracodawcą, gdyż to właśnie pracodawca poniesie koszty takiej pomocy.
Wskazane jest przeprowadzanie kontroli warunków pracy wspólnie ze społecznym inspektorem pracy, jeżeli jest taki w firmie.

Substancje chemiczne w firmie – zagrożenia i obowiązki

Pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym.

Rejestr taki należy przechowywać przez 40 lat po ustaniu narażenia, a w razie likwidacji firmy - przekazać właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu (§ 5 ust. 1 nowego rozporządzenia).

Rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin musi być przechowywany przez 40 lat

Rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym musi zawierać:

• datę wpisu do rejestru,
• imię i nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy,
• numer PESEL pracownika, a w razie jego braku - numer dokumentu potwierdzającego tożsamość

(§ 5 ust. 2 pkt 1-3 nowego rozporządzenia).
Pracodawca zobowiązany jest przekazać wspomniany rejestr:

• właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych - odnośnie do jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych lub nadzorowanych przez niego i komórek organizacyjnych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych,
• właściwemu komendantowi wojskowego ośrodka medycyny prewencyjnej - odnośnie do jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej

(§ 5 ust. 3 pkt 1 i 2 nowego rozporządzenia).

328 aktualnych Polskich Norm dotyczących środków ochrony indywidualnej

Opublikowano nowe obwieszczenie w sprawie wykazu norm zharmonizowanych. Zawarto w nim obszerne zestawienia aktualnych zharmonizowanych Polskich Norm, także dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym między innymi środków ochrony indywidualnej (328), które wprowadziły europejskie standardy zharmonizowane z dyrektywami Unii Europejskiej.

328 aktualnych Polskich Norm dotyczących środków ochrony indywidualnej

Szczególne znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy mają środki ochrony indywidualnej.

Oto 10 pierwszych aktualnych zharmonizowanych Polskich Norm ich dotyczących:

1. PN-EN 132:2003 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Terminologia i znaki graficzne.
2. PN-EN 133:2005 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Klasyfikacja.
3. PN-EN 134:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Nazwy części składowych.
4. PN-EN 135:2002 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Zestawienie terminów równoznacznych.
5. PN-EN 136:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Maski - Wymagania, badanie, znakowanie.
6. PN-EN 136:2001/AC:2004 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Maski - Wymagania, badanie, znakowanie.
7. PN-EN 137:2008 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Aparaty powietrzne butlowe ze sprężonym powietrzem wyposażone w maskę - Wymagania, badanie, znakowanie.
8. PN-EN 138:1997 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Aparaty wężowe świeżego powietrza w połączeniu z maską, półmaską lub zespołem ustnika - Wymagania, badanie, znakowanie.
9. PN-EN 140:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Półmaski i ćwierćmaski - Wymagania, badanie, znakowanie.
10. PN-EN 142:2005 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Zespoły ustnika - Wymagania, badanie, znakowanie.

Podstawa prawna i data opublikowania
Obwieszczenie Prezesa Polskiego Komitetu Normalizacyjnego z 30 lipca 2012 r. w sprawie wykazu norm zharmonizowanych (M.P. poz. 612). Zostało opublikowane 24 sierpnia 2012 r

Kiedy aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?

Nie ma sprecyzowanego wymogu prawnego dotyczącego sposobu aktualizacji oceny ryzyka zawodowego. Żaden przepis nie określa formy tej aktualizacji ani nie mówi jak często jej dokonywać. Polska Norma PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy - Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego traktuje taką ocenę jako proces ciągły, dający podstawy do poprawy warunków bhp.

Według tej normy ocena ryzyka zawodowego ma dostarczać informacji niezbędnych do planowania działań korygujących i zapobiegawczych w stosunku do niezgodności zidentyfikowanych w procesie tej oceny.

Kiedy aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?

Pamiętaj, że aktualizacji (weryfikacji) oceny ryzyka zawodowego na konkretnych stanowiskach pracy należy dokonywać zawsze, gdy:

• stworzono nowe stanowiska pracy,

• wprowadzono nowe maszyny lub urządzenia,

• zastosowano nowe materiały i pomocnicze środki produkcji,

• wprowadzono zmiany technologii lub organizacji pracy,

• dokonano modernizacji maszyn, urządzeń lub obiektów,

• zmieniły się warunki środowiska pracy,

• wprowadzono zmiany w stosowanych środkach ochrony zbiorowej lub indywidualnej,

• zmieniły się przepisy,

• pogorszyły się wskaźniki wypadkowości lub nastąpił wzrost chorób zawodowych,

• poprawiły się wskaźniki wypadkowości lub nastąpiło zmniejszenie liczby chorób zawodowych,

• ujawniły się nowe zagrożenia (wcześniej np. przeoczone czy pominięte).

Dodatkowo wiedz, że zakupy, modernizacje i zmiany technologii zawsze powinny być poprzedzone wstępną oceną ryzyka zawodowego.