wtorek, 28 stycznia 2014

Bezpieczne wyposażenie pomieszczeń pracy

Bezpieczne wyposażenie pomieszczeń pracy

Organizując nowe stanowiska pracy czy wyposażając pomieszczenia pracy należy korzystać z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności z zapisów Działu III [Pomieszczenia pracy] i Działu IV [Procesy pracy].

Jeżeli chodzi o odległości między urządzeniami a ścianami pomieszczenia, to przepisy wspomnianego powyżej rozporządzenia określają, że przejścia między maszynami a innymi urządzeniami lub ścianami przeznaczone tylko do obsługi tych urządzeń powinny mieć szerokość co najmniej 0,75 m; jeżeli w przejściach tych odbywa się ruch dwukierunkowy, szerokość ich powinna wynosić co najmniej 1m.
Kolejne zapisy rozporządzenia uzależniają podane wyżej szerokości od konieczności zachowania wymagań bhp oraz ergonomii, czyli miejsce i sposób zainstalowania oraz użytkowania maszyn powinny uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego, w szczególności poprzez zapewnienie dostatecznej przestrzeni pomiędzy ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia.

Odnosząc powyższe informacje, przykładowo do wyposażenia hali warsztatowej do naprawy samochodów osobowych (wymaganą odległość krańca (nogi) dźwignicy samochodowej od ściany hali warsztatowej) wnioskujemy, że dla normalnej eksploatacji dźwignika (ustawianie, podnoszenie i opuszczanie samochodu, wykonywanie czynności konserwacyjnych przy pojeździe, czy nawet dźwigniku) – odległość między jego najbardziej wysuniętym elementem, (takim jak np. słup, czy układ napędu) a ścianą warsztatu powinna wynosić co najmniej 0,75m.
Podstawa prawna: §47 ust. 3, § 51 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz.1650 ze zm.).

Lesław Zieliński
, były główny inżynier zarządzania bezpieczeństwem pracy, rejestrowany audytor pomocniczy SZBP wg ISRS

środa, 22 stycznia 2014

Wypalenie zawodowe pracownika to koszt zdrowotny i finansowy

Wypalenie zawodowe pracownika to koszt zdrowotny i finansowy

Pobudkami, które coraz bardziej mobilizują badaczy do zajmowania się wypaleniem zawodowym, są konsekwencje, jakie ono niesie dla jednostki, która zostanie nim doświadczona, jak również dla jej najbliższego otoczenia i organizacji, dla której pracuje. Koszty te są ogromne, zarówno w skali indywidualnej, jak i organizacyjnej.

Skupimy się tu na konsekwencjach indywidualnych dla pracownika w aspekcie zawodowym. Owe skutki, jakie niesie przeżywanie objawów wypalenia przez człowieka, oprócz często konsekwencji zdrowotnych i rzutujących na jego życie osobiste, są następujące:
  • niedbałość w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, niska jakość pracy,
  • okazywanie klientom i współpracownikom zniecierpliwienia, znużenia, lekceważenia,
  • lęk przed podjęciem decyzji, przerzucanie odpowiedzialności na innych, brak motywacji do pracy,
  • wycofanie się z roli zawodowej, brak satysfakcji życiowej i zawodowej.
Znaczącymi skutkami wypalenia zawodowego pracowników dla firmy są zmniejszenie zysków i większe straty organizacyjne.
Oprócz konsekwencji indywidualnych można mówić również o społecznych i organizacyjnych skutkach wypalenia zawodowego, którymi są:

  • zmniejszenie produktywności pracowników,
  • mniejsze zyski, większe straty organizacji,
  • fluktuacja kadr,
  • liczne absencje,
  • dezintegracja zespołu,
  • wydatki związane z koniecznością przyuczania pracowników do nowych zadań,
  • wydatki związane z leczeniem pracowników.

    Koszty wypalenia zawodowego można by mnożyć w nieskończoność, ale już te wyżej wymienione zdecydowanie przekonują, iż warto zrobić wszystko, co w mocy organizacji i indywidualnego pracownika, by zapobiegać pojawieniu się wypalenia zawodowego.

poniedziałek, 20 stycznia 2014

Jak szkolić pracowników produkcyjnych?

Szkolenie okresowe pracowników produkcyjnych

Specyfika pracy przy produkcji sprawia, że pracownicy są szczególnie narażeni na wypadki przy pracy, choroby zawodowe oraz uciążliwości wynikające z warunków środowiska pracy. Tym większe znaczenie ma tu ciągle uzupełnianie ich wiedzy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i odpowiednio przeprowadzone szkolenie okresowe.

Szkolenie okresowe pracowników produkcyjnych przeprowadza się nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku. Drugi przypadek dotyczy między innymi spawaczy, elektromonterów, górników, hutników i wszystkich innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach o zwiększonym ryzyku zawodowym związanym z obsługą niektórych maszyn, stosowaną technologią prac lub warunkami w miejscu pracy. Częstotliwość szkoleń dla poszczególnych grup zawodowych powinna zostać ustalona przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami załogi.
Pierwsze szkolenie okresowe osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy. Z tego obowiązku można zwolnić osoby, które:
  • przedłożą aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego;
  • w okresie między wymaganymi szkoleniami ukończyły kursy, dokształcanie lub doskonalenie zawodowe związane z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uwzględniające program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska pracy.

Pracownika z ważnym szkoleniem dla osoby zatrudnionej na stanowisku innego typu można zwolnić ze szkolenia wstępnego tylko w sytuacji, jeśli program odbytego instruktażu w pełni pokrywał się z zagadnieniami wymaganymi na nowym stanowisku.

Kwestie organizacyjne i formuła szkolenia

Szkolenie okresowe może być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub, na ich zlecenie, przez jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Należy przeprowadzić je bezpośrednio na stanowisku pracy, a następnie uzupełnić wykładem lub projekcją filmową z omówieniem okoliczności i przyczyn możliwych wypadków przy pracy. Plan szkolenia musi uwzględniać czas na dyskusję. Słuchaczom należy dać możliwość zadawania pytań, a także przedstawiania uwag i wniosków dotyczących organizacji pracy, występujących zagrożeń i sposobów im zapobiegania. Prowadzący powinien nie tylko udzielić wyczerpujących odpowiedzi, ale także zaproponować np. lekturę uzupełniającą.
Ze względu na różnorodność prac i miejsc ich wykonywania przez pracowników produkcyjnych, czasem konieczne jest rozłożenie szkolenia na kilka dni. W takiej sytuacji dobrze jest rozpocząć wykładem, pozwolić uczestnikom przyswoić wiedzę i dopiero następnego dnia rozpocząć przeprowadzanie instruktaży stanowiskowych. Dobrą praktyką jest udział osób z nadzoru w części praktycznej szkolenia.
Weryfikacja wiedzy
Szkolenie okresowe kończy się egzaminem weryfikującym wiedzę pracownika, a także umiejętność wykonywania powierzonych obowiązków zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Formę i zakres egzaminu ustala organizator szkolenia (pracodawca), natomiast przeprowadza go powołana przez niego komisja.
Egzamin należy podzielić na 2 części: teoretyczną oraz praktyczną. Pierwszą można przeprowadzić w formie pisemnej (formuła testu lub opierająca się na pytaniach otwartych), z kolei druga powinna polegać na wykonaniu przez egzaminowanego określonych czynności bezpośrednio na ich przyszłym stanowisku pracy.
Tylko pozytywny wynik egzaminu jest warunkiem dopuszczenia pracownika do dalszej pracy. Potwierdzeniem ukończenia szkolenia okresowego jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia, którego odpis przechowywany jest w aktach osobowych uczestnika szkolenia.

Lesław Zieliński, były główny inżynier zarządzania, bezpieczeństwem pracy, rejestrowany audytor pomocniczy SZBP wg ISRS

czwartek, 16 stycznia 2014

Przebywanie pod wpływem alkoholu to niekoniecznie stan nietrzeźwości

Pracownik pod wpływem alkoholu to nie stan nietrzeźwości

Stan nietrzeźwości zachodzi tylko wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Zatem samo przebywanie pod wpływem alkoholu w czasie spowodowania wypadku przy pracy nie jest równoznaczne ze stanem nietrzeźwości.  

Przepis art. 21 ust. 2 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych uzależnia możliwość pozbawienia pracownika prawa do świadczeń określonych w ustawie od tego, by pracownik w chwili wypadku był w stanie nietrzeźwości, a więc by zawartość alkoholu we krwi przekraczała 0,5 promila – wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1994 r. III AUr 1070/93 Gazeta Prawna 2006/138 str. A10.

Jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie. Ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu.
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

 Świadczenia wypadkowe przysługują członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku w drodze z pracy do domu, bez względu na stopień jego przyczynienia się do wypadku – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych Spraw Publicznych z 5 marca 2003 r. II UK 194/2002 OSNP 2004/8 poz. 143.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu jedynie wtedy, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.
Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany zachowuje się w sposób odbiegający jaskrawo od norm bezpiecznego postępowania i świadczący o całkowitym zlekceważeniu przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 stycznia 1998 r. III AUa 418/97 OSA 1998/11-12 poz. 44 str. 113.
Winę lub rażące niedbalstwo pracownika poszkodowanego w wypadku przy pracy należy konkretnie udowodnić. Nie wystarczy wykazanie nieprzestrzegania przepisów bhp – wyrok z 23 listopada 2004 r. Sąd Najwyższy II UK 30/04 (M.P.Pr. 2005/1/342).
W razie zawinionego naruszenia przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spoczywa na nim ciężar dowodu, że wypadek nastąpił także z innej, niezależnej od niego przyczyny – wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy Ubezpieczeń Społecznych z 23 czerwca 1999 r. II UKN 12/99 (OSNAPiUS 2000/17 poz. 669 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1999/11 str. 32).