środa, 31 października 2012

Indywidualne podejście do każdej grupy pracowników podczas szkolenia bhp

Dla każdego rodzaju szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy wyznaczone są określone cele. Szczegółowy zakres celów szkolenia bhp i sposoby ich realizacji uzależnione są od rodzaju danego szkolenia oraz kategorii pracowników i osób, które zostaną nim objęte. Konkretnych kształtów nabierają one dopiero w ramowych programach szkolenia bhp i opracowanych na ich podstawie programach szczegółowych.

Indywidualne podejście do każdej grupy pracowników podczas szkolenia bhp

Każda grupa pracownicza, w tym pracodawcy, osoby kierujące pracownikami, instruktorzy, pracownicy na stanowiskach robotniczych, uczniowie i studenci, jak również bezrobotni na stażu wymagają odrębnego podejścia w zakresie zasobu oraz sposobu przekazywanej wiedzy i treningu nabywanych umiejętności.
Przykładowo, dla pracodawców i osób kierujących pracownikami (np. mistrzów, brygadzistów, kierowników działów oraz wydziałów, kierowników zmianowych) niezbędnym jest opanowanie wiedzy i umiejętności w szczególności w zakresie:
  • poznania przepisów i zasad bhp w stopniu niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
  • organizowania pracy i stanowisk pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp,
  • egzekwowania przestrzegania przez pracowników zasad i przepisów bhp,
  • inicjowania i planowania działań zmierzających do poprawy warunków bhp w firmie,
  • analizy i oceny zagrożeń występujących w środowisku pracy oraz oceny ryzyka zawodowego związanego z tymi zagrożeniami,
  • szkolenia pracowników z przepisów i zasad bhp oraz kształtowania właściwych zachowań w tym zakresie.
Natomiast dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych niezbędne jest opanowanie wiedzy i umiejętności w szczególności w zakresie:
  • przepisów i zasad bhp w stopniu niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku bądź przy określonym rodzaju pracy oraz związanych z tym stanowiskiem czy określonym rodzajem pracy obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
  • nabycia praktycznych umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy przedlekarskiej osobom, które uległy wypadkom,
  • podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu,
  • sposobu ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi i zdrowia w warunkach normalnej pracy oraz sytuacjach awaryjnych.

"Z pustego i Salomon nie naleje"

Skutki ekonomiczne wypadków przy pracy i chorób zawodowych wskazują konieczność prowadzenia działalności profilaktycznej w celu utworzenia i utrzymania odpowiedniego stanu bhp w zakładzie pracy. Działalność ta ma także aspekt ekonomiczny, gdyż wiąże się z określonymi kosztami.

"Z pustego i Salomon nie naleje"

Koszty związane z wydatkami na poprawę warunków pracy mogą przybierać formę inwestycji dającej określone korzyści, wyrażające się zmniejszeniem kosztów wypadków i chorób zawodowych oraz absencji chorobowej, zwiększeniem wydajności pracy, zmniejszeniem braków i poprawą samopoczucia pracowników. Korzyści ekonomiczne wyrażają szeroko ujęte zmniejszone koszty działalności przedsiębiorstwa, uzyskane dzięki nakładom inwestycyjnym na poprawę warunków pracy.
Wydatki na zapewnienie odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie obejmują następujące koszty:
  • zatrudniania pracowników ds. bezpieczeństwa pracy lub obsługi w zakresie bhp przez specjalistów zewnętrznych,
  • zakupu i odpowiedniego utrzymania środków ochrony zbiorowej,
  • zakupu środków ochrony indywidualnej,
  • zakupu ubiorów roboczych i ich prania,
  • zapewnienia środków czystości,
  • związane z oceną ryzyka zawodowego,
  • audytów,
  • pomiarów warunków środowiska pracy,
  • badań lekarskich,
  • organizacji doboru zawodowego i szkoleń w zakresie bhp,
  • organizacji i utrzymania służb ratowniczych oraz pożarniczych,
  • promocji i informacji,
  • zmian w wyposażeniu stanowisk i pomieszczeń pracy,
  • zmian w organizacji produkcji.

Dzień wolny za święto - grafiki pracy do zmiany


Dzień wolny za święto - grafiki pracy do zmiany
Następstwem orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. jest przywrócenie zasady obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela. W wielu przypadkach (choć nie zawsze) będzie to skutkowało udzieleniem pracownikom dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Naruszenie zasady równości

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11, opublikowanym w Dz. U. z dnia 8 października 2012 r. pod poz. 1110, uznał art. 130 § 21 K.p. pozbawiający pracowników innego dnia wolnego w zamian za święto przypadające w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, za niezgodny z konstytucyjną zasadą równości. Stosowanie wymienionej w tym przepisie regulacji powodowało, iż pracodawcy wprowadzali w grafikach pracowników dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w święto, często przypadające w różnych dniach tygodnia (z wyjątkiem niedzieli). Prowadziło to do zwiększenia wymiaru i w efekcie "odpracowywania" święta w innym dniu. W ten sposób pracownicy zostawali pozbawieni dodatkowego dnia wolnego, jeżeli przypadał w święto i pracowali dłużej niż pracownicy, dla których zgodnie z grafikiem święto nie pokrywało się z dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Po uznaniu przez TK przepisu art. 130 § 21 K.p. za niezgodny z Konstytucją, od daty publikacji wyroku w tej sprawie, tj. od 8 października 2012 r., wymiar czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
  • mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
  • dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
  • obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela (przykład 1 i 2).
Obecnie więc dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy musi być niezależny od wolnego dnia świątecznego.

Zmiany w grafikach i regulaminach

W firmach, w których w rozkładach czasu pracy, jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wskazano soboty, nie wystąpi obowiązek korygowania grafików pracy. Żadne bowiem święto do końca 2012 r. nie wypadnie w tym dniu. Także w 2013 r. nie ma święta przypadającego w sobotę, stąd w zakładach, w których jest ona dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownicy nie zyskają dodatkowych dni wolnych.

Natomiast pracodawcy, u których wyznaczony dzień wolny od pracy pokrywa się ze świętem (w listopadzie i grudniu 2012 r.), powinni jeszcze raz obliczyć wymiary czasu pracy w tych okresach i w razie zbyt dużej liczby dni pracy wyznaczyć dodatkowe dni wolne. Należy jednak zaznaczyć, że nie w każdym przypadku pokrywania się święta z dniem wolnym od pracy będzie zachodziła potrzeba wyznaczenia innego dnia wolnego od pracy, jak np. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2012 r., gdy czwartki są dniami wolnymi.

Do końca 2012 r. święta (oprócz niedzieli) przypadają jeszcze 1 listopada - Wszystkich Świętych (czwartek), 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek i środa). Harmonogramy na 2013 r. należy sporządzić już z uwzględnieniem zmienionego brzmienia art. 130 K.p.

Jeżeli chodzi o układy zbiorowe pracy i regulaminy pracy, w których zostały określone rozkłady czasu pracy ze stałym dniem wolnym od pracy, przypadającym na dowolny dzień tygodnia oprócz niedzieli i które nie zawierają postanowień o nieobniżaniu wymiaru czasu pracy za święto przypadające w takim dniu, nie ma potrzeby ich zmiany. Bez względu bowiem na to, jaki dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w zakładzie wyznaczy pracodawca, to obecnie i tak za święto przypadające w takim dniu musi obniżyć wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Bezwzględnej zmiany wymagają jedynie te układy zbiorowe i regulaminy pracy, które w swoich zapisach ustalają, że jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

Przykład 1:
W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2012 r. występuje jedno święto przypadające w innym dniu niż niedziela. W firmie, jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wskazano czwartki. Wymiar czasu pracy obejmujący ten okres będzie wynosił:

(40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 2 dni) - (8 godz. × 1 dzień) = 168 godz.,

168 godz. : 8 godz. = 21 dni.

Liczba dni pracy wynikająca z kalendarza w listopadzie 2012 r. wynosi 21 i pokrywa się z liczbą dni wynikającą z wymiaru. Nie wystąpi więc obowiązek wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego od pracy.



Przykład 2:
W zakładzie jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyznaczono wtorki. W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień 2012 r. wymiar czasu pracy będzie wynosił:

(40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 1 dzień) - (8 godz. × 2 dni) = 152 godz.,

152 godz. : 8 godz. = 19 dni.

Liczba dni pracy wynikająca z kalendarza w grudniu 2012 r. przy wolnych wtorkach wynosi 21. Stąd wystąpi obowiązek skorygowania liczby tych dni do 19, tak jak to wynika z obliczonego wymiaru czasu pracy (należy wskazać dwa dodatkowe dni wolne od pracy).


Podstawa prawna:
  • Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

poniedziałek, 29 października 2012

Kontrola warunków pracy w firmie

Kontrola warunków pracy w firmie to czynności polegające na ocenie rzeczywistego stanu warunków pracy w zakładzie pracy i porównaniu go z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

Kontrola warunków pracy w firmie

Celem każdej kontroli warunków pracy jest sprawdzenie, czy i jak są przestrzegane przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kontrola warunków pracy ma między innymi stanowić podstawę okresowej analizy stanu bhp w firmie, zawierającej propozycję przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych, zmniejszających ryzyko zawodowe oraz poprawiających warunki pracy, na przykład przez zastosowanie odpowiednich środków profilaktycznych, jak środki ochrony zbiorowej czy indywidualnej.
Natomiast dalekosiężnym celem kontroli warunków pracy jest na przykład zmniejszenie stanu wypadkowości czy zachorowalności na choroby zawodowe w kontrolowanym zakładzie pracy.
W razie nieuwzględniania przez pracodawcę wniosków i zaleceń pokontrolnych mających na celu poprawę stanu warunków pracy w firmie możesz jedynie wnioskować do niego o zmianę takiej sytuacji.
Kontroli warunków pracy dokonuje samodzielnie pracownik służby bhp. W uzasadnionych przypadkach, gdy na przykład problematyka takiej kontroli wymaga specjalistycznej, fachowej wiedzy, pracownik służby bhp może korzystać z pomocy specjalistów z innych dziedzin (np. budownictwa). Musi jednak zawsze uzgodnić to ze swoim pracodawcą, gdyż to właśnie pracodawca poniesie koszty takiej pomocy.
Wskazane jest przeprowadzanie kontroli warunków pracy wspólnie ze społecznym inspektorem pracy, jeżeli jest taki w firmie.

Substancje chemiczne w firmie – zagrożenia i obowiązki

Pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym.
Rejestr taki należy przechowywać przez 40 lat po ustaniu narażenia, a w razie likwidacji firmy - przekazać właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu (§ 5 ust. 1 nowego rozporządzenia).

Rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin musi być przechowywany przez 40 lat

Rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym musi zawierać:
  • datę wpisu do rejestru,
  • imię i nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy,
  • numer PESEL pracownika, a w razie jego braku - numer dokumentu potwierdzającego tożsamość
(§ 5 ust. 2 pkt 1-3 nowego rozporządzenia).
Pracodawca zobowiązany jest przekazać wspomniany rejestr:
  • właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych - odnośnie do jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych lub nadzorowanych przez niego i komórek organizacyjnych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych,
  • właściwemu komendantowi wojskowego ośrodka medycyny prewencyjnej - odnośnie do jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej
(§ 5 ust. 3 pkt 1 i 2 nowego rozporządzenia).

328 aktualnych Polskich Norm dotyczących środków ochrony indywidualnej

Opublikowano nowe obwieszczenie w sprawie wykazu norm zharmonizowanych. Zawarto w nim obszerne zestawienia aktualnych zharmonizowanych Polskich Norm, także dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym między innymi środków ochrony indywidualnej (328), które wprowadziły europejskie standardy zharmonizowane z dyrektywami Unii Europejskiej.

328 aktualnych Polskich Norm dotyczących środków ochrony indywidualnej

Szczególne znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy mają środki ochrony indywidualnej.
Oto 10 pierwszych aktualnych zharmonizowanych Polskich Norm ich dotyczących:
  1. PN-EN 132:2003 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Terminologia i znaki graficzne.
  2. PN-EN 133:2005 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Klasyfikacja.
  3. PN-EN 134:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Nazwy części składowych.
  4. PN-EN 135:2002 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Zestawienie terminów równoznacznych.
  5. PN-EN 136:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Maski - Wymagania, badanie, znakowanie.
  6. PN-EN 136:2001/AC:2004 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Maski - Wymagania, badanie, znakowanie.
  7. PN-EN 137:2008 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Aparaty powietrzne butlowe ze sprężonym powietrzem wyposażone w maskę - Wymagania, badanie, znakowanie.
  8. PN-EN 138:1997 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Aparaty wężowe świeżego powietrza w połączeniu z maską, półmaską lub zespołem ustnika - Wymagania, badanie, znakowanie.
  9. PN-EN 140:2001 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Półmaski i ćwierćmaski - Wymagania, badanie, znakowanie.
  10. PN-EN 142:2005 Sprzęt ochrony układu oddechowego - Zespoły ustnika - Wymagania, badanie, znakowanie.
Podstawa prawna i data opublikowania
Obwieszczenie Prezesa Polskiego Komitetu Normalizacyjnego z 30 lipca 2012 r. w sprawie wykazu norm zharmonizowanych (M.P. poz. 612). Zostało opublikowane 24 sierpnia 2012 r

piątek, 26 października 2012

Kiedy aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?

Nie ma sprecyzowanego wymogu prawnego dotyczącego sposobu aktualizacji oceny ryzyka zawodowego. Żaden przepis nie określa formy tej aktualizacji ani nie mówi jak często jej dokonywać. Polska Norma PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy - Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego traktuje taką ocenę jako proces ciągły, dający podstawy do poprawy warunków bhp.
Według tej normy ocena ryzyka zawodowego ma dostarczać informacji niezbędnych do planowania działań korygujących i zapobiegawczych w stosunku do niezgodności zidentyfikowanych w procesie tej oceny.

Kiedy aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?

Pamiętaj, że aktualizacji (weryfikacji) oceny ryzyka zawodowego na konkretnych stanowiskach pracy należy dokonywać zawsze, gdy:
  • stworzono nowe stanowiska pracy,
  • wprowadzono nowe maszyny lub urządzenia,
  • zastosowano nowe materiały i pomocnicze środki produkcji,
  • wprowadzono zmiany technologii lub organizacji pracy,
  • dokonano modernizacji maszyn, urządzeń lub obiektów,
  • zmieniły się warunki środowiska pracy,
  • wprowadzono zmiany w stosowanych środkach ochrony zbiorowej lub indywidualnej,
  • zmieniły się przepisy,
  • pogorszyły się wskaźniki wypadkowości lub nastąpił wzrost chorób zawodowych,
  • poprawiły się wskaźniki wypadkowości lub nastąpiło zmniejszenie liczby chorób zawodowych,
  • ujawniły się nowe zagrożenia (wcześniej np. przeoczone czy pominięte).
Dodatkowo wiedz, że zakupy, modernizacje i zmiany technologii zawsze powinny być poprzedzone wstępną oceną ryzyka zawodowego.

Ocena ryzyka zawodowego w szkole

Szkoła jest zakładem pracy, każdy dyrektor - pracodawcą. Właśnie on ma obowiązek udokumentowania oceny ryzyka zawodowego i informowania o jego wynikach każdego pracownika.
Właściwe realizowanie tego obowiązku jest inspiracją do poprawy warunków pracy, jak również sprawdzianem wiedzy o przepisach oraz zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ocena ryzyka zawodowego w szkole

Przystępując do oceny ryzyka zawodowego, ustal najpierw, jakie stanowiska pracy występują w Twojej szkole. Zazwyczaj będą one następujące - nauczyciel, referent, sekretarz, księgowy, pielęgniarka, kucharka, sprzątaczka, woźna, konserwator, palacz.
W dokładnym ustaleniu wszystkich stanowisk pracy występujących w Twojej szkole bardzo pomocny będzie jej arkusz organizacyjny.
Następnie sprawdź, gdzie pracownicy mają miejsca pracy. Zobacz, czy wszyscy pracują w jednym, określonym pomieszczeniu pracy, czy też ich miejsce pracy to cały budynek szkoły lub nawet teren poza jego obiektem (mobilne stanowiska pracy).
Pamiętaj, że zakres oceny ryzyka zawodowego obejmuje wszystkie stanowiska pracy, czyli:
  • stacjonarne,
  • mobilne (niestacjonarne).
Ustal, czy przypadkiem niektórzy pracownicy nie są jednocześnie zatrudnieni na dwóch stanowiskach pracy (np. palacz - konserwator, woźna - sprzątaczka). Dla nich należy przygotować wielostanowiskową ocenę ryzyka zawodowego.

Praca w hałasie – dokumentowanie ryzyka

Ocena ryzyka zawodowego powinna być udokumentowana

Bezpieczeństwo to czysty zysk dzięki likwidacji i ograniczeniu zbędnych strat. Kluczowym elementem umożliwiającym sprawne zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy jest ocena ryzyka zawodowego. Nigdy nie wystarczy dokonać oceny ryzyka ustnie, lecz należy opracować dokumentację oceny ryzyka zawodowego zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Poinformowanie danego pracownika o ryzyku zawodowym powinno być udokumentowane, aby nie narazić się na problemy podczas kontroli.
Biorąc pod uwagę różnorodne zagrożenia związane z ekspozycją na hałas w środowisku pracy, dokumentacja oceny ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na niego powinna zawierać informacje o:
  • źródle hałasu, poziomie narażenia, typie hałasu (ustalony, nieustalony, impulsowy), czasie ekspozycji i rodzaju hałasu (słyszalny, infradźwiękowy, ultradźwiękowy),
  • relacji zmierzonego poziomu hałasu w stosunku do wartości normatywnych,
  • osobach narażonych, ze szczególnym uwzględnieniem grup szczególnie wrażliwych (młodocianych, kobiet w ciąży),
  • ewentualnym występowaniu w środowisku pracy innych czynników mogących powodować zwiększenie szkodliwego działania hałasu (np. rozpuszczalników organicznych, wibracji),
  • możliwości zwiększenia ryzyka zawodowego wskutek ograniczenia rozpoznawalności sygnałów ostrzegawczych lub innych dźwięków, których odbieranie jest konieczne w celu zmniejszenia ryzyka wypadków przy pracy,
  • deklarowanym przez producenta poziomie dźwięku emitowanego przez wyposażenie stanowisk pracy,
  • ewentualnym występowaniu ekspozycji na hałas poza normalnymi godzinami pracy pracownika,
  • wpływie hałasu na zwiększenie poziomu stresu zawodowego związanego z wykonywaną pracą,
  • występowaniu chorób zawodowych w ocenianej grupie zawodowej pracowników, na podstawie danych dotyczących chorób w zakładzie lub danych literaturowych,
  • dostępności ochronników słuchu i ich charakterystyce,
  • stosowanych rozwiązaniach ograniczających narażenie na hałas i niekorzystne skutki jego oddziaływania.
Wszystkie te informacje powinny zostać uwzględnione przy szacowaniu ryzyka zawodowego, według wybranej metody oceny ryzyka zawodowego. Ten etap powinien doprowadzić do ustalenia dopuszczalności poziomu ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na hałas w środowisku pracy i ewentualnej konieczności podjęcia działań zmniejszających ryzyko (wraz z programem tych działań).
Zgodnie z ogólnymi zasadami przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego ocena ta powinna być okresowo powtarzana, a także w każdym przypadku istotnej zmiany warunków wykonywania pracy, wymagań prawnych lub w razie stwierdzenia nasilenia występowania u pracowników schorzeń związanych z narażeniem na hałas.

środa, 24 października 2012

Nieprawidłowości w zakładzie pracy - kogo zawiadomić?

Nieprawidłowości w zakładzie pracy - kogo zawiadomić?

Zgłoszenie do organu zajmującego się warunkami pracy powinno być sprawą ostateczną, po wyczerpaniu innych możliwości rozwiązania problemu. Jeżeli w zakładzie jest zatrudniony specjalista ds. bhp (nawet niebędący pracownikiem zakładu, a np. wykonujący prace na zlecenie), w pierwszej kolejności występujące zagrożenia należy zgłosić jemu. Pracownik ten ma obowiązek podjąć działania - wystąpić do pracodawcy o usunięcie nieprawidłowości.
Społeczna inspekcja pracy
Jeżeli w zakładzie funkcjonuje społeczna inspekcja pracy to zagrożenia należy zgłosić SIP, która powinna podjąć takie same działania jak pracownik służby bhp, z tym, że jego skuteczność może być większa, gdyż ma prawo wydania kierownikowi zakładu pracy zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień, czyniąc jednocześnie stosowny zapis w zakładowej księdze zaleceń i uwag SIP. Pracodawca (kierownik zakładu) ma obowiązek zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Gdy pracodawca wykonuje zadania służby bhp
Jeżeli w zakładzie zadania służby bhp wykonuje sam pracodawca - to jemu należy zgłosić zagrożenia. Ale taka sytuacja może wystąpić tylko, gdy:
  • zakład zatrudnia do 10 pracowników,
  • zakład zatrudnia do 20 pracowników i zakwalifikowany jest do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Zgłoszenia, czy do służby bhp, czy do SIP czy do pracodawcy najlepiej dokonać w formie pisemnej, żeby był ślad i łatwiejsze upomnienie się o podjęcie działań.
Zgłoszenie nieprawidłowości do PIP
W sytuacji, gdy powyższe działania zgłaszającego nie przyniosą rezultatu, to nieprawidłowości - zagrożenia można zgłosić w formie pisemnej lub telefonicznej albo drogą elektroniczną do Okręgowej (lub jej oddziału) Państwowej Inspekcji Pracy działającej na terenie siedziby zakładu pracy i jest to działanie zgodne z obowiązującym prawem, gdyż:
  • na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy, może to być, np. nakazanie usunięcia nieprawidłowości, a nawet wstrzymanie pracy przecinarki do czasu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy,
  • pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu składania wniosków do PIP dotyczących spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników.

Praca montażysty - poznaj zagrożenia

Jak zapewne wiesz, aby stosować ochronę przed zagrożeniami najpierw należy zidentyfikować najczęściej występujące na stanowisku pracy montażysty rusztowań zagrożenia.
O zagrożeniach należy poinformować szkolonych pracowników w tracie pierwszej fazy szkolenia, ponieważ są to podstawowe informacje dla szkolonego pracownika a także dla szkolącego.

Zagrożenia czynnikami niebezpiecznymi na stanowisku pracy montażysty rusztowań budowlanych

Do zagrożeń czynnikami niebezpiecznymi należą:
  • upadek z wysokości, upadek na niższy poziom (główne zagrożenie związane z pracami montażu i demontażu rusztowań - brak zabezpieczenia montera przed upadkiem z wysokości - np. brak poręczy ochronnych, niepełne pomosty, otwarte włazy komunikacyjne w pomostach rusztowań),
  • wpadnięcie do otworów (wpadnięcie do niezabezpieczonych otworów w stropach budynku, otwartych włazów),
  • zagrożenie katastrofą budowlaną (utrata stateczności rusztowania, przewrócenie się rusztowania - np. montaż i demontaż rusztowania niezgodnie z instrukcją producenta, podczas silnych podmuchów wiatru, niewystarczająca nośność podłoża pod rusztowaniem, niewłaściwe zakotwienie rusztowania - przygniecenie elementami rusztowania, upadek z wysokości),
  • uderzenie o nieruchome elementy rusztowania i elementy obiektu budowlanego (wąskie, ciasne przestrzenie - pomosty rusztowania, ciągi komunikacyjne),
  • upadek na płaszczyźnie (potknięcie się, poślizgnięcie się, przewrócenie się) np. na pomoście roboczym rusztowania z powodu braku porządku na pomoście roboczym, brak ładu na ciągach i drogach komunikacyjnych, niewłaściwy sposób składowania materiałów, śliska nawierzchnia pomostów - prowadzenie prac montażowych w czasie deszczu, opadów śniegu),
  • uderzenie, pochwycenie przez pracujące urządzenia, elektronarzędzia, elementy niebezpieczne i napędowe maszyn i urządzeń,
  • upadek przedmiotu (np. narzędzia, elementów montowanego/demontowanego rusztowania) z wysokości w przypadku prowadzenia prac na różnych pomostach roboczych rusztowania, w przypadku prac związanych z montażem i demontażem rusztowania, prac w strefie niebezpiecznej wokół rusztowania, upadek nieprawidłowo zamontowanego elementu rusztowania,
  • porażenie prądem elektrycznym np. w przypadku uszkodzenia izolacji przewodów zasilających używane elektronarzędzia, uszkodzeniach ich obudowy, przebicia, niewłaściwego stanu technicznego urządzeń, brak uziemienia rusztowań metalowych,
  • skaleczenia lub uszkodzenia rąk stosowanymi narzędziami ręcznymi, elementami rusztowania,
  • zagrożenia pożarowe, wybuchowe np. związane z wykonywaniem prac montażowych w obiektach zagrożonych pożarem lub wybuchem,
  • przysypanie gruntem w przypadku montowania i demontowania rusztowań w wykopach (1 m3 gruntu może osiągnąć wagę nawet do 1,5 t!) - przysypanie gruntem bardzo często kończy się śmiercią poszkodowanego,
  • wpadnięcie (upadek) do niezabezpieczonego wykopu,
  • najechanie przez pracujące maszyny budowlane,
  • zaprószenie oczu pyłem, wpadnięcie do oka odprysków materiałów budowlanych (np. podczas wiercenia otworów na kotwy),
  • zagrożenie wyładowaniami atmosferycznymi - prowadzenie prac montażowych/demontażowych w czasie burzy.

poniedziałek, 8 października 2012

Wymiar ekonomiczny wypadków przy pracy

Koszty wypadków przy pracy stanowią jeden z podstawowych składników kosztów bhp w firmie, które obejmują także m.in. składki na społeczne ubezpieczenie wypadkowe, koszty chorób zawodowych, koszty wynikające z pracy w warunkach szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia oraz koszty profilaktyki.
Wypadki przy pracy mają znaczny wymiar ekonomiczny zarówno dla firm, jak i osób poszkodowanych oraz ich rodzin, a także całego społeczeństwa. Ich koszty są znaczną stratą w odniesieniu do produktu krajowego brutto zarówno w Polsce, jak i w przodujących cywilizacyjnie innych krajach Unii Europejskiej.

Wymiar ekonomiczny wypadków przy pracy

Dla osoby poszkodowanej wypadek skutkujący czasową lub trwałą niezdolnością do pracy powoduje zmniejszenie dochodów i koszty związane z transportem do lekarza, szpitala, z leczeniem oraz kupnem lekarstw. Wprawdzie osoby poszkodowane lub członkowie ich rodzin otrzymują świadczenia pieniężne i rzeczowe od swoich pracodawców, instytucji ubezpieczeń społecznych lub ze strony państwa, to jednak nie pokrywają one wszystkich strat spowodowanych wypadkiem przy pracy.
Z kolei skutek danego wypadku przy pracy, polegający na absencji chorobowej, niższej wydajności i jakości wykonywanej pracy, powoduje dla przedsiębiorstw zaburzenia toku produkcji. To zaś podnosi jej koszt i podkopuje wizerunek firmy.
Znaczna część kosztów wypadków ponoszona jest przez całe społeczeństwo. Są to koszty, które w toku ewolucji systemów socjalnych różnych państw przenoszono z poszkodowanych i pracodawców na resztę społeczeństwa. Koszty te są zatem w dużym stopniu kosztami ukrytymi, a w związku z tym najmniej uświadamianymi sobie przez społeczeństwo. Do kosztów tych zaliczyć należy głównie różne usługi sektora publicznego, takie jak usługi publicznej służby zdrowia.
Większość przedsiębiorstw niestety nie prowadzi analiz ekonomicznych w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy zazwyczaj dostrzegają często wyłącznie koszty związane z koniecznością zapewnienia pracownikom ochrony odpowiadającej wymaganiom przepisów. Nie zauważają jednak kosztów związanych z nieodpowiednim stanem bhp w firmie, który powoduje zwiększone koszty funkcjonowania całego przedsiębiorstwa.
Podstawowym elementem takich analiz jest obliczanie kosztów wydarzeń wypadkowych.
Szczególnie zalecane jest, aby analizy ekonomiczne w obszarze bhp prowadzone były przez przedsiębiorstwa wdrażające system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Jest tak, ponieważ Polska Norma PN-N-18004:2001/Ap1:2002 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy - Wytyczne zaleca, aby organizacja (firma) wdrażająca system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy ustanowiła oraz utrzymywała procedury analiz ekonomicznych bhp.
Procedury analiz ekonomicznych bhp powinny obejmować identyfikację oraz zapisywanie i monitorowanie kosztów bhp, których istotnym składnikiem są koszty wypadków przy pracy. Podstawowym celem analizy powinno być dostarczenie informacji potrzebnych do podejmowania decyzji w procesie planowania działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Działanie rakotwórcze lub mutagenne w środowisku pracy – nowe przepisy

3 sierpnia 2012 r. weszło w życie nowe rozporządzenie Ministra Zdrowia z 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. poz. 890). Zostało ono wydane na podstawie art. 222 § 3 Kodeksu pracy.
Jednocześnie nowe rozporządzenie wdrożyło do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy 2004/37/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy (Dz.Urz. UE nr L 158, str. 50).

Działanie rakotwórcze lub mutagenne w środowisku pracy - nowe przepisy

Nowe rozporządzenie Ministra Zdrowia z 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. poz. 890) było poprzedzone starym rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. nr 280, poz. 2771 z późn. zm.), które przestało obowiązywać już 9 kwietnia 2012 r. na podstawie art. 88 pkt 3 ustawy z 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. nr 63, poz. 322 z późn. zm.).
Nowe rozporządzenie określa między innymi:
  • wykaz substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym, a także sposób ich rejestrowania,
  • sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi i ich mieszaninami oraz czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym,
  • sposób prowadzenia rejestru pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym bądź mutagennym.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących chorób zawodowych

Kary za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących chorób zawodowych

Jaką odpowiedzialność może ponieść pracodawca, który nie przestrzega przepisów dotyczących chorób zawodowych?
Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących chorób zawodowych jest naruszeniem przepisów bhp, które stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a w określonych przypadkach nawet przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Mandat karny
Pracodawca lub osoby kierujące pracownikami mogą za wykroczenie przeciwko prawom pracownika zostać ukarani przez inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy karą grzywny w postaci mandatu karnego w wysokości do 2.000, a w przypadku recydywy - 5.000 zł.
Wniosek do sądu grodzkiego
Inspektor pracy - zamiast wystawienia mandatu karnego - może także skierować do sądu grodzkiego, czyli właściwego wydziału sądu rejonowego, wniosek o ukaranie osoby winnej grzywną od 1.000 do 30.000 zł.
Niewykonanie nakazu inspektora pracy
Ponadto pracodawca niewykonujący nakazu inspektora pracy może zapłacić grzywnę do 10.000 zł, a jeżeli jest osobą prawną lub jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej - 50.000 zł. W przypadku wielokrotnego nakładania grzywny jej kwoty to odpowiednio 50.000 i 200.000 zł.
Niezawiadomienie o chorobie zawodowej
Osoba, która wbrew obowiązkowi, nie zawiadomi w terminie właściwego organu o chorobie zawodowej lub nie sporządzi albo nie przedstawi wymaganej dokumentacji, popełnia przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, podlegające alternatywnie:
  • grzywnie do 180 stawek dziennych (wysokość stawki dziennej jest uznaniowy i zależy od decyzji sądu, który ustalając ją bierze pod uwagę m.in. dochody sprawcy, jego warunki osobiste oraz możliwości zarobkowania),
  • karze ograniczenia wolności.